7月14日（月）、午前11時３０分に待ち合わせ。ハイヤーで南山大学北門に来られました。
　この方は、今は、大きな企業の副社長の要職をつとめられていらっしゃいます。
　私自身の今年一年の一つの区切りの年にあたり、一度お会いしたい方の一人でした。
　Tグループ参加から、私がTグループのファシリテーターとしてレビューし始め、ひよこの時代に出会った方です。久しぶりにお会いしてお話をしている中で、かなりきついことを津村は言ったようです。今から思えば恥ずかしい限りです。が、そうした津村の発言に、私は私の思いを語ればよいと強く思われたようです。それは、私の言葉に同意したというよりは、反発的な感情も伴っていたのかもしれません。それが、それとして、体験からの学びになっていると強く語ってくれました。また、体験を通して学ぶことはいろいろあると、学ぶことへの強い確信のようなものをお持ちのようでした。
　あれから、長い年月の中で、今でも、また今日、さらに確信として、体験学習を全社的な取り組みとして、実施されています。それは、すごいです。上述の体験学習への強い思いがあっての取り組みです。
　その体験学習は、２泊３日行われるそうです。その体験学習の宿泊研修には二つの柱と言うか、大きな要素があります。一つは、参加者が、部長クラス、執行部クラスから、入社２〜３年目の若い社員が混ざった異世代交流であることが特徴です。縦割りの異年齢のメンバーで構成されたグループで２泊３日を体験学習により過ごすのです。そして、全社あげてすべてのメンバーが参加するように、一度に３５人前後の合宿を行い、同様の合宿を何十回とやられているのです。
　もう一つの特徴は、体験学習のふりかえりは、よかったこと、成功体験を拾いだしふりかえりを行っているのです。成功体験が次の成功体験を生むという考えです。
　これらのことは、ホールシステムアプローチの考え方であり、またAIアプローチの考えたです。ただ、この体験学習を導入されている方は、こうした横文字のアプローチをまったく知らずに、経験知をベースに取り組まれているのです。
　Tグループを終えた後に、説明し、配布されたGIBBの4つの懸念。この4つの懸念をいかに低減し、信頼し合う関係づくりを組織の中に生み出すか、それを一途に、取り組まれてきたと語ってくれました。
　ホールシステム・アプローチの方法論やAIアプローチの進め方の問題ではなく、執行役員はじめ上層部が本気で社員相互の関係(自分も含めて）信頼し合える関係にしようとするか、それを実現しているかどうかが大きいように感じました。
　長く、Tグループをはじめ、ラボラトリー方式の体験学習に関わってきた身としては、大いに刺激を受けると共に、励まされ、またこれからの歩みに自信を与えてくださいました。感謝です。
　また、どうしても組織開発の方法論に走り出しそうになるのですが、企業組織の中にいる人間が何を望んでいるかを明確にし、それを充足することが組織開発の核になるのでしょう。
　もう一度、現在までの自分の歩みをふりかえり、2015年度からのスタートを、いや今からの自分の歩みを、再吟味しようと思います。
　最後になりますが、この方が現在所属されている企業は、本当にここ数年右肩上がりの成果を生み出しているのです。このことが、体験学習による宿泊研修の必要性と意義を主張できる、大きな支えになっているようです。